Este es un artículo de reflexión de Natalia Jiménez, Socia y CMO de Aiwin.
Con la llegada de septiembre hemos alcanzado al umbral temporal que todos inconscientemente idealizamos como mes para la recuperación de nuestra normalidad, pero la realidad es que aún nos encontramos lejos de ello.
La incertidumbre sobre el regreso a las aulas y el impacto que pudiera tener en la vida laboral de los padres, además de otras cuestiones, ha llevado a muchas empresas a extender el trabajo en remoto hasta principios de 2021 o incluso más, como en caso de Google que no retornará al trabajo presencial al menos hasta julio de 2021.
En este sentido podríamos decir que todo seguirá como antes de las vacaciones, pero esta situación parece que va para largo. En palabras de Gustavo Entrala, en su web bajo el título Winter is Coming: «Es necesario eliminar la sensación de provisionalidad ya que esta pandemia tiene un horizonte temporal de dos a cincos años».
Y es que en ante este escenario ya son muchas las compañías que han comenzado a trabajar en herramientas y procedimientos que articulen profesionalmente el teletrabajo a medio e incluso largo plazo, pues la situación hace necesario que esas medidas provisionales se sustituyan por otras permanentes, y más planificadas y organizadas.
La realidad es que no existe una solución única para todas las compañías, ni siquiera una regulación legal, por eso los responsables de personas y los departamentos de RRHH de cada compañía comienzan a desarrollar nuevos modelos de organización y trabajo para un entorno digital más duradero, y según Guido Stein, profesor de Dirección de Personas en IESE Business School: «Hay que trazar un rumbo claro y comunicar todas las novedades con transparencia, sean cual sean».
Y ahí es donde los líderes serán la clave del éxito ya que deben marcar el camino y guiar a los empleados que aún se encuentran un poco perdidos, ya que serán el contacto más directo con sus equipos.
Ya sea en modelo de semipresencialidad o de trabajo en remoto en su totalidad, ellos serán quienes ayuden a definir y refinar los modelos de organización y trabajo que mejor se adapte en cada momento y para cada equipo, haciéndose con ello necesario una evolución hacia un modelo de liderazgo más basado en la confianza y la autogestión, capaz de conectar a todos en la distancia.
Aquí es donde entra en escena la palabra de moda para organizaciones y sus empleados: flexibilidad, una palabra que permitirá a las empresas y a los líderes, aprender y encontrar el encaje natural necesario que combine los tiempos de tareas profesionales con las domésticas de un modo sostenible en el tiempo y con la máxima eficiencia y productividad de todos los empleados, incluidos los jefes.
Una flexibilidad para conciliar que se acompañe de las herramientas y procedimientos necesarios, para funcionar y medir la productividad de los profesionales en remoto.
En palabras de Dolores Ruiz, profesora de Recursos Humanos en EAE Business School: «un buen jefe debe fomentar que el teletrabajo tenga un horario para que los trabajadores puedan tener su tiempo para su vida personal y familiar, de lo contrario es peligroso, es por la salud mental».
Las compañías necesitarán de sus mejores líderes para sentar las bases de funcionamiento de cada equipo, y no cabe duda de que será un tiempo de negociaciones colectivas y de muchos pactos individuales, con jornadas a medida incluso personalizadas, porque según Dolores Ruiz “es el momento de cuidar a los trabajadores, por lo que los jefes deben tener en cuenta las peculiaridades de cada uno”.
El cómo gestionarlo es el gran reto de las áreas de personas porque la situación va más allá de la reclamación de gastos por suministros, sino de nuevos conflictos y exigencias que se acercan más a la gestión del tiempo, la responsabilidad, la confianza, la valoración y la recompensa de los empleados, donde los líderes serán clave en su desarrollo y resolución.
Según Andrés Raya, profesor de Dirección de Personas en ESADE: “Cambia el concepto de presencialidad en las empresas; la gente trabajará en formato remoto o mixto, lo que implica nuevos retos para el liderazgo”.
Por ello cobra mayor relevancia la necesidad de tener un equipo motivado ya que según un estudio de Sodexo «rinde un 44 % más y aumenta un 27 % su compromiso, lo que se traduce en un mayor rendimiento y asegura que todos estén alineados con los objetivos y el crecimiento de la compañía».
Hoy más que nunca, estamos ante un nuevo modelo de organización y de liderazgo 100% digital donde los jefes no estarán con nosotros físicamente y donde los comportamientos no estarán guiados por el control sino por la confianza, sobretodo porque cada vez trabajaremos con compañeros que se encuentre incluso en otros países, ampliando con ello nuestro ámbito de relación profesionales con equipos cada vez más diversos.
Este es un artículo de reflexión de Natalia Jiménez, Socia y CMO de Aiwin.
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