Llegamos a un nuevo 8 de marzo que da el pistoletazo de salida a la diversidad en 2021 y que, inevitablemente, nos hace repasar la situación, avances y retos aún por cumplir.
Pero a pesar de fechas clave como el 8M y mayo como mes europeo para la diversidad, se hace imperativo no olvidar que en este camino no se trata únicamente de celebrar los “días de”, sino de abordar y trabajar sobre todo lo que debe estar presente en nuestro día a día, sobre las cuestiones que hay que trabajar de manera constante para llegar a conseguir realmente una sociedad igualitaria y diversa.
El 8M del pasado año se vivió con la llegada del coronavirus que, entre otras cosas, provocó que todos los planes de diversidad e inclusión de las compañías se quedaran en standby por la incertidumbre generada, y prueba de ello es que apenas tuviese repercusión el primer “mayo como mes europeo de la diversidad”.
Afortunadamente tras ese parón, se produjo un impulso de la diversidad y la inclusión corporativa aún mayor del inicialmente previsto, debido principalmente a la gran ventaja competitiva y aportación a la productividad que nace de las organizaciones con una cultura diversa e inclusiva. Por eso este mayo de 2021, como mes europeo para la diversidad, se presenta también como fecha clave para impulsar la diversidad y la inclusión con más fuerza que nunca.
Y lo cierto es que el escenario actual lo necesita más que nunca, sobretodo en materia de igualdad de género, que desde el pasado 8M ha sufrido un gran retroceso.
Muchos han sido los efectos negativos de la COVID-19 en temas de igualdad pero uno de los más significativos ha sido el aumento de la brecha de género en el mercado laboral, ya que más del 50% del empleo de las mujeres se concentra en los cuatro sectores más castigados por la pandemia: comercio, hostelería, educación y servicios sanitarios y sociales.
Además, según datos del Ministerio de Inclusión, la cifra de mujeres en situación de ERTE ha llegado a ser un 3,5% más que la de los hombres. Y si conjugamos parcialidad y temporalidad, la proporción es de siete a tres en detrimento de la mujer.
En el ámbito de los negocios también se percibe un estancamiento en el número de mujeres en cargos de dirección, que se mantiene en el 34% de 2020, tras dos años de evolución positiva. Son datos adelantados del informe ‘Women in Business 2021’ de Grant Thornton, que también refleja que el número de mujeres CEO ha bajado dos puntos porcentuales respecto al año pasado situándose hoy en el 23%.
Otro de los aspectos que analiza este informe es la segregación de género en función del rol. Recursos Humanos, finanzas o marketing, consideradas como áreas funcionales de apoyo por la citada consultora, son las áreas con más mujeres mientras que en ciberseguridad, innovación y tecnología, consideradas más estratégicas, los cargos de responsabilidad suelen recaer en hombres.
En cuanto a los obstáculos que se encuentran en el camino las trabajadoras para continuar con una carrera directiva, los principales siguen siendo la maternidad, la falta de conciliación y las culturas corporativas donde el hombre prevalece por encima de la mujer. Por este motivo es aún sumamente importante seguir creando culturas inclusivas en las compañías.
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Contar con un Plan de Igualdad será obligatorio en las empresas
Una de las medidas más relevantes y clave para la eliminación de las barreras que provoca la desigualdad es que, de acuerdo con el Real Decreto 901/2020, la obligación de realizar y registrar un Plan de Igualdad baja este mes de marzo hasta todas las empresas de entre 100 y 150 empleados, y así continuar con el propósito de construir un entorno laboral donde no importe el género sino el talento.
Generar un conjunto de medidas evaluables que tiene como objetivo alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo, es ya una realidad en muchas compañías.
Y para elaborar un Plan de Igualdad hay que realizar una fase de diagnóstico previo donde se analice objetivamente la situación de la organización en materia de igualdad, para después fijar objetivos concretos, estrategias y prácticas que lo pongan en marcha, y por último, establecer un sistema eficaz de seguimiento y evaluación del plan.
La formación y sensibilización de los empleados: medida para favorecer el principio de igualdad de trato
Atendiendo al actual contexto legislativo en materia de igualdad, la formación y sensibilización de los empleados es un requisito fundamental para cumplir con el Plan de Igualdad y conseguir:
- Mejorar el proceso de toma de decisiones
Un entorno de trabajo que promueva la igualdad de oportunidades se basa en el respeto a la diferencia y, por ello, ser conscientes de cómo tomamos decisiones y cómo están impactando nuestros sesgos y estereotipos es un buen punto de partida para la implantación de un Plan de Igualdad.
- Obtener métricas para conocer el estado real de tu organización en la materia
El RD Ley 6/2019 requiere que las empresas tengan sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos del Plan de Igualdad implementado.
Una formación que aporte métricas que ayuden a hacer un seguimiento de la evolución de la cultura de la igualdad en tu organización es clave.
- Sensibilizar en estereotipos de género
Si en el diagnóstico de igualdad se encuentra que existe una infrarrepresentación de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, la empresa tiene que establecer medidas concretas para corregir y eliminar esta segregación ocupacional (vertical y horizontal).
¿Quién debe recibir la formación en igualdad de género?
- Las personas que constituyen la comisión negociadora del Plan de Igualdad como impulsores de las acciones de información y sensibilización de la plantilla.
- Áreas de RRHH: no sólo para los técnicos de selección, que deben ser conscientes de los sesgos en los procesos de toma de decisión, sino también para quienes tengan responsabilidad en la realización de valoraciones de puesto de trabajo para garantizar un sistema de clasificación neutro, libre de sesgos de género.
- Hiring Manager: para ayudarles a tomar conciencia de sus sesgos y estereotipos de género a la hora de tomar decisiones sobre personas.
- Toda la plantilla: la formación a la plantilla sobre los sesgos que pueden estar influyendo en la continuidad de los estereotipos de género es una medida eficaz y totalmente necesaria.
Este 8 de marzo, con o sin movilizaciones pero con más planes de igualdad, celebraremos un día marcado por la pandemia sin olvidar que, hasta que se logre la igualdad real, todos los días son 8M y todos los días debemos trabajar para conseguir que la igualdad de género y el respeto por la diversidad sean una realidad.
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