La gestión de la diversidad en la empresa se ha convertido en un tema prioritario para empleados, clientes e inversores, y los CEOs de las compañías no pueden ser ajenos a esto.
La preocupación de los empleados por la diversidad, que está estrechamente ligada al sentido de pertenencia y a valores como la justicia, es cada vez mayor. Y tiene más relevancia, si cabe, en grandes organizaciones de carácter global formadas por plantillas muy numerosas y con diferentes realidades sociales y laborales.
Por otro lado, la diversidad, la transparencia o la gestión medioambiental en las compañías son aspectos fundamentales para los inversores hoy en día, y juegan un papel muy relevante en la toma de sus decisiones.
Además, son numerosos los estudios que reflejan los beneficios de ser una organización con una cultura de diversidad e inclusión. Los datos demuestran que los equipos mejoran un 17% su rendimiento, tienen ideas más creativas e innovadoras, son más ágiles y se sienten más cuidados y valorados. Y todo esto repercute en una mejora de los resultados económicos.
La ventaja competitiva de las empresas con una cultura de diversidad e inclusión es indiscutible. Según la consultora Deloitte, la gestión del talento, desarrollo y gestión de equipos, teniendo como marco de referencia una estrategia de diversidad e inclusión, puede aportar un 30% más de ingresos por empleados y una rentabilidad mayor que la de sus competidores.
Con todos estos argumentos sobre la mesa, los CEOs tienen que ser impulsores y estar alineados con las estrategias de diversidad de sus compañías. Es imprescindible para que éstas se desarrollen con éxito y formen parte de verdad de la cultura empresarial.
Aunque cada vez más la alta dirección se sensibiliza y promueve el desarrollo de planes de diversidad e inclusión en sus empresas, aún queda camino por recorrer.
Cómo impulsar la diversidad desde la alta dirección
Hoy más que nunca, los líderes tienen que fortalecer la relación de la empresa con todos los agentes implicados en su funcionamiento: trabajadores, clientes, inversores, proveedores, etc.
- Fomentar modelos de escucha para conocer sus necesidades y saber dar respuesta a las mismas.
- Tener la capacidad de observar a qué dificultades se pueden estar enfrentando determinados grupos dentro de la organización (diversidad de género, diversidad sexual, personas con discapacidad, etc.) para implementar las medidas necesarias para solucionarlo.
- Implicar a todos los empleados en los proyectos de innovación y transformación de la organización y fomentar su confianza.
- Gestionar el talento, eliminando cualquier factor intrínseco de la organización que discrimine perfiles competenciales válidos en los procesos de selección, promoción interna o remuneración, entre otros.
- Promover y ser ejemplo en las estrategias de diversidad.
Las estrategias de diversidad también pueden partir de los empleados
Por último, conviene recordar que las estrategias relacionadas con la diversidad e inclusión pueden también nacer de los propios empleados proponiendo iniciativas, proyectos y procesos para favorecer la diversidad en el entorno laboral, para así escalar e implementarse de forma más alineada a la compañía y a todos sus empleados.
Crear un clima de confianza donde los empleados sientan que sus inquietudes, intereses, necesidades y motivaciones son importantes para la dirección y se tienen en cuenta, es ya una cualidad intrínseca de una empresa preocupada por tener una cultura organizacional diversa e inclusiva.
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