Desde el 8 de marzo de este año todas las empresas con al menos 100 empleados deben contar con un Plan de Igualdad que recoja las medidas a adoptar en las organizaciones para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando con ella la discriminación por razón de sexo.
Además, la legislación establece que las empresas que ya contaban con un Plan de Igualdad deberán adaptarlo a la nueva normativa, que también recoge que una parte fundamental obligatoria para favorecer el principio de igualdad de trato en todas las compañías es la formación y sensibilización de la plantilla en materia de igualdad de género.
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¿Quién debe recibir la formación del Plan de Igualdad?
Para que esa sensibilización y formación en materia de igualdad de género sea más efectiva, es importante que toda la plantilla esté formada y concienciada con el propósito del Plan de Igualdad.
Es fundamental que exista un compromiso por parte de todos los empleados, y una pieza clave es el papel de los órganos de dirección y líderes de la compañía, quienes con su poder de decisión, su conocimiento del trabajo y de cada área, y por su autoridad y prestigio, serán agentes esenciales en la transmisión natural de las mejores prácticas en materia de igualdad de género.
Y junto a ellos, es también fundamental la formación de las personas que forman parte de la comisión negociadora del Plan de Igualdad, ya que son las encargadas de impulsar las acciones de información y sensibilización de la plantilla. Así como el personal de Recursos Humanos y Hiring Managers, perfiles encargados de tomar decisiones sobre contrataciones o valoraciones de puestos que tienen que estar libres de estereotipos y sesgos de género.
¿Qué debe contener la sensibilización y formación en materia de igualdad de género?
Una de las principales barreras con las que se encuentran las organizaciones en su camino hacia la igualdad de género, y en general hacia la construcción de una compañía con una cultura más diversa e inclusiva, son los sesgos inconscientes, los encargados de cambiar la forma en la que vemos el mundo, y decimos y decidimos cosas en nuestro día a día.
Todos podemos pensar que nuestra actitud hacia la igualdad de género es la correcta, pero en algunas ocasiones nuestras acciones sin darnos cuenta pueden ser contrarias a esa igualdad, y esto ocurre simplemente porque nuestro cerebro ha actuado de forma automática y han entrado en juego nuestros sesgos inconscientes.
Por ello, para crear un entorno laboral en el que se fomente la igualdad de oportunidades es imprescindible que seamos conscientes de que todos tenemos sesgos inconscientes y cómo estos impactan en nuestra toma de decisiones, influyendo frecuentemente en la continuidad de los estereotipos de género.
Que nuestra sensibilización y formación en materia de igualdad de género trabaje los sesgos inconscientes no solo nos ayudará a descubrir cuándo nuestros actos podrían estar viéndose afectados por estos sesgos y a mejorar con ello los procesos de toma de decisiones, sino también a contribuir en la detección y prevención de la segregación ocupacional.
¿Cómo debe ser la formación en igualdad de género en las empresas?
Cuando el objetivo es sensibilizar a toda nuestra plantilla en aspectos clave para la organización como es la diversidad y la inclusión, más en los tiempos que corren, la formación digital es la opción más viable, sencilla y efectiva con la que alcanzar esa sensibilización de una forma exitosa, rápida y homogénea.
Y si optamos porque esa formación sea en formato micro elearning con dosis de emoción y entretenimiento, la participación se incrementará y el impacto será aún mayor, porque nuestra plantilla no tendrá la sensación de estar formándose obligatoriamente sino de estar disfrutando de un momento más cercano a su tiempo libre.
Además, el formato digital nos permite hacer un buen seguimiento y en tiempo real de la sensibilización y formación en cuanto a datos de participación y finalización. También podemos diagnosticar el estado de nuestra plantilla en materia de igualdad de género y, en general, el estado de la diversidad e inclusión en nuestra compañía.
De esta forma será más sencillo entender cómo segmentar y focalizar futuras sensibilizaciones y formaciones que nos ayuden a construir una organización con una cultura, procesos, productos y servicios para todos: para hombres y mujeres, para jóvenes y no tan jóvenes, para toda orientación sexual, para toda etnia y, en definitiva, para todos nuestros stakeholders.
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