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Hace unas semanas entrevistamos a Eugenio Villamizar, Consultor de Diversidad e Inclusión, que cuenta con una amplia trayectoria profesional trabajando para diferentes e importantes empresas internacionales como FedEx, Bacardi o Netflix, entre otras.

Un amante de las culturas, siempre abierto a conocer las historias y formas de vida de personas de distintos lugares del mundo. “Cuando me encuentro con personas de otros países, de distintas religiones… ¡Me da energía!”, confiesa.

Comenzamos nuestra charla con él hablando sobre cómo algunas expresiones coloquiales que utilizamos en nuestro día a día, pueden ofender en algunas ocasiones a otras personas o colectivos sin que nos demos cuenta y sin que haya mala intención por nuestra parte. 

Aiwin – ¿Por qué es tan importante el papel de los sesgos en la diversidad e inclusión para generar procesos, cultura y para desarrollar productos y servicios digitales?

Eugenio Villamizar: Los sesgos inconscientes que todos tenemos provocan microagresiones que son el 90% de las razones por las cuales puede haber malentendidos y problemas en el entorno laboral.

Aiwin – ¿Cómo podemos sensibilizar a la plantilla?

Eugenio Villamizar: Nosotros cuando hablamos de competencias de diversidad e inclusión para los líderes, una de las cosas que les decimos es que tienen que ser curiosos, tener una mentalidad abierta y ser empáticos con otras personas. Pero es verdad que los sesgos influyen en cómo vemos nuestro mundo, cómo vemos nuestra experiencia del pasado y, posiblemente, podemos juzgar inconscientemente a personas y colectivos no solamente por sus características personales sino también por formas de pensar, ideologías…. 

También, cuando trabajo con empresas les propongo que piensen en las 10 – 15 personas en las que más confían en su vida y las analicen: qué edad tienen, qué estudios tienen, de dónde son, qué idiomas hablan…. Para muchas personas, sobre todo si no han viajado mucho o no han tenido experiencias laborales internacionales, su círculo de confianza pertenece a un mismo colectivo y eso les influye muchísimo en la toma de decisiones en su día a día. 

Los sesgos influyen en cómo vemos nuestro mundo, cómo vemos nuestra experiencia del pasado y, posiblemente, podemos juzgar inconscientemente a personas y colectivos

Aiwin – ¿Existe diferencia entre cómo se aborda el trabajo de diversidad e inclusión en una empresa multinacional?

Eugenio Villamizar: Las multinacionales tienen una visión mucho más abierta sobre la diversidad e inclusión que las empresas nacionales, que suelen limitarse a trabajar conceptos más tradicionales como la desigualdad de género o la discapacidad. En las empresas internacionales se está abriendo el abanico para ir más allá de los conceptos de diversidad e inclusión clásicos. 

Cuando trabajaba con Bacardi nos enfocamos en lo que llamamos las 4G: gender diversity, generation diversity, geography diversity for growth (diversidad de género, diversidad de generación y diversidad de geografía para crecer).

Y, aunque en España aún no está teniendo mucho eco, a nivel internacional se está empezando a hablar de neurodiversidad, que supone dar un paso más hacia la inclusión.

Aiwin – Explícanos qué es la neurodiversidad

Eugenio Villamizar: Se trata de considerar las diferentes formas o conceptos relacionados con la forma en que las personas piensan, actúan y cómo pueden digerir información a nivel neurológico. Reconocer que puede haber personas con dislexia o daltónicas que pueden trabajar perfectamente con nosotros. 

Las empresas tienen que tener todo esto en cuenta cuando comunican y actúan para ser realmente inclusivos con todas las personas que puedan tener esas diferencias que les pueden limitar en el momento de participar en una organización. 

Aiwin – ¿Cuáles son las diferencias entre diversidad, igualdad e inclusión?

Eugenio Villamizar: Una empresa que es diversa busca más el dato, tener un balance de personas en el equipo de diferentes colectivos o situaciones. 

La igualdad es que todo el mundo tenga la misma oportunidad para hacer cosas, pero tenemos que tener en cuenta que no todo el mundo parte del mismo punto. 

La inclusión es capacitar a todas esas personas para que puedan hacer su mejor trabajo dentro de la empresa considerando las diferencias. Pensar en cómo se les puede incluir más, sin juzgar y, si no tienen voz, crear espacios para que tengan voz.

Hablamos mucho de ser aliados. Desde un punto de privilegio que podemos tener algunas personas para ayudar a otras que pueden no tener ese privilegio dentro de la sociedad

Aiwin – ¿Puedes ponernos ejemplos de cómo pueden ser esos espacios?

Eugenio Villamizar: En Netflix tenemos los Employee Resources Groups (ERG) de personas del colectivo LGBTIQ+, de latinos, de asiáticos, de personas de diferentes religiones… Estos grupos se juntan, participan y ayudan al resto de la organización a conocer cómo pueden trabajar mejor entre todos. 

Por ejemplo, estamos trabajando en una producción fuera de España que incluye personas trans y, entonces, pedimos al colectivo trans de la empresa que nos ayude para saber cómo podemos apoyarles mejor. 

Hablamos mucho de ser aliados. Desde un punto de privilegio que podemos tener algunas personas para ayudar a otras que pueden no tener ese privilegio dentro de la sociedad. Queremos normalizar y cambiar las narrativas. 

Aiwin – ¿Qué diferencia a una empresa que es diversa de una empresa que es inclusiva?

Eugenio Villamizar: En una empresa que pone el foco en la inclusión se cambia el lenguaje, se reflexiona mucho más sobre cómo tratar a las diferentes personas, cómo mejorar la forma de hacer el reclutamiento o la forma en que se gestionan los equipos. 

Ser más inclusivos es hacerse eco también de las cosas que pasan más allá de la empresa. Por ejemplo, el conflicto de Palestina con Israel, el conflicto que tienen los asiáticos que están siendo perseguidos por el COVID-19, etc. Cuando sucede cualquier evento o pasa algo que puede afectar a un colectivo de la empresa, tenemos un comunicado de cómo los responsables pueden ayudar a las personas del equipo que puedan verse afectadas a gestionar lo que están viviendo. 

Una empresa que pone el foco en la inclusión cambia el lenguaje y hay más reflexión sobre cómo tratar a las diferentes personas

Aiwin – ¿Se puede trabajar la diversidad, la igualdad y la inclusión al mismo tiempo?

Eugenio Villamizar: Sí, se debe. No te quedes solamente en uno, no mires solo los números para tener un balance. Busca tener planes de igualdad y tratar a todo el mundo de una forma equitativa para ayudarles a que tengan las mismas oportunidades de crecimiento dentro de la empresa y, después, cambiar las narrativas para ser más inclusivo y que la gente tenga esos espacios para hacer mejor su trabajo.  

Aiwin – ¿Consideras cierta la frase que dice que las empresas que son más diversas e inclusivas tienen una gran ventaja competitiva y son más rentables?

Eugenio Villamizar: Es cierto porque se incrementa el compromiso de los empleados porque los incluyes más, al estar más comprometidos participan más en tomas de decisiones que ayudan a mejorar la innovación y la creatividad, haciendo cosas nuevas y diferentes que van a ayudar a los resultados.

Aiwin – ¿Por qué es tan importante que los contenidos audiovisuales sean diversos e inclusivos?

Eugenio Villamizar: La visión de Netflix es entretener el mundo y, para ello, tienes que ofrecer contenido que refleje el mundo. Y eso nos ayuda también a concienciar a las personas, contar historias que reflejen la sociedad de hoy en día. Porque no se trata solamente de dar un papel a una persona negra para que haga de Rey de España, por ejemplo, se trata de cambiar la narrativa de las historias para que seamos más inclusivos. Así podemos entretener a todo el mundo.

Aiwin – ¿El entretenimiento audiovisual puede generar aprendizaje?

Eugenio Villamizar: Por supuesto que sí, los sesgos están basados en experiencias del pasado, incluyendo lo que ves en la televisión y el cine, por lo cual si podemos cambiar la narrativa hoy en día en audiovisual va a cambiar los sesgos hacia el futuro.